判例集／憲法／女子若年定年制事件

女子若年定年制事件

重要度 A 憲法私人間効力最判昭56.3.24　最高裁判所更新 2026/11/11 読了約9分

女子若年定年制事件（最判昭56.3.24）は、会社の就業規則が男子55歳・女子50歳と男女で異なる定年を定めていたことが、許されるかが問題になった判例です。最高裁は、企業経営の観点から女子の定年を低くする合理的な理由はなく、専ら女子であることだけを理由とする性別による不合理な差別だとして、その部分を民法90条（公序良俗）により無効としました。憲法14条を私人間に直接当てはめず、民法の一般条項を通じて平等の考え方を読み込んだ判例として、私人間効力の論点で問われます。

事案

雇用の経緯と男女別定年の就業規則

原告Xは昭和21年にA社に雇われ、同社の工場で働いていた女性である。経営難に陥ったA社は、昭和24年11月、従業員198名をXも含めて整理解雇した。Xは翌年、仮処分で従業員としての地位を保全し、昭和28年に雇用関係の存続確認を求める本案訴訟を起こした。その後、Xの勤める工場は営業譲渡によりB社に移り、従業員の雇用もB社に引き継がれた。B社の定年は男女とも55歳であったが、B社は昭和41年に被告Y社に吸収合併された。Y社の就業規則は、男子は満55歳、女子は満50歳に達した月の末日で退職させると定めていた。合併に際し、B社従業員の4分の3以上を組織する労働組合が、労働条件は原則としてY社の就業規則によるとの労働協約を結んだため、非組合員のXにもその効力が及ぶことになった。

退職の予告と仮処分事件での敗訴

Xは仮処分に基づいて合併後もY社で働いていたが、昭和44年1月に満50歳となるため、Y社は昭和43年12月、翌年1月末日限りで退職を命ずると予告した。Xは地位保全と賃金の仮払いを求めて仮処分を申し立てたが、この仮処分事件の第一審と第二審は、男女の生理的機能の違い、同じような制度を採る企業があること、合併で労働条件を統一した経緯、年齢差が5歳にとどまることなどを挙げ、Y社の男女別定年制は民法90条に反しないとして申立てを退けた。

本案訴訟の経過と上告

これに対し、本案訴訟の第一審（東京地判昭48.3.23）は整理解雇と男女別定年制のいずれも無効としてXの請求を認め、原審（東京高判昭54.3.12）もこれを維持した。原審は、女子従業員の担当職種、男女の勤続年数、高齢の女子労働者の能力、定年制の一般的な実情などを検討し、女子の定年を低くする合理的理由はないと判断した。その前提として、男女の平等は民法90条の公序の内容をなし、定年は職業生活を打ち切る点で解雇に匹敵する重い労働条件であるから、定年の男女差には合理性の吟味が強く求められるとした。Y社は原審判決の後に定年を男女とも60歳に改めたが、原審は憲法14条と民法90条の解釈を誤っているとして上告した。

要点

最高裁は憲法14条1項を直接適用せず、民法90条の公序の判断に憲法の平等を読み込んで就業規則を無効とした
男女別定年の合理性は企業経営上の観点から審査され、5歳差でも合理的理由がないとして無効とされた
専ら女子であることのみを理由とする区別は、性別のみによる不合理な差別として民法90条により無効となる
無効となるのは女子の定年を男子より低く定めた部分であり、本判決は事例判決として後の立法につながった

判旨

最高裁は上告を棄却した。まず、原審が、女子従業員の担当職務は広い範囲に及び、努力や会社の活用次第で貢献度を上げうる職種も多いから女子全体を貢献度の低い従業員と決めつける根拠はないこと、女子について労働の質と量が伸びないまま実質賃金だけが上がるという不均衡も認められないこと、男女とも60歳前後になるまでは普通の仕事をこなす力を失わないことを挙げ、企業経営上の観点から女子の定年を低くすべき合理的理由はないとした認定判断を是認した。そのうえで、女子の定年を男子より低く定めた部分は「専ら女子であることのみを理由として差別したことに帰着する」もので、「性別のみによる不合理な差別」として民法90条により無効であるとし、括弧書きで憲法14条1項と民法1条ノ2（現2条）を参照した。

観点 1

最高裁は憲法14条1項を直接適用せず、民法90条の公序の判断に憲法の平等を読み込んで就業規則を無効とした

本判決が無効の根拠としたのは民法90条であり、憲法14条1項は、個人の尊厳と両性の本質的平等を解釈の基準とする民法1条ノ2（現2条）とともに、括弧書きで「参照」されたにとどまる。私人である会社の就業規則に憲法を直接当てはめたのではなく、法の下の平等という憲法の価値を公序の中身として読み込んだものであり、三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12）が示した間接適用の考え方に沿う。同事件は、私的な支配関係で生じる自由や平等の侵害が社会的に許容できる限度を超えるときに、一般条項の運用を通じて調整を図るとしていた。本判決自身は先例を引いていないが、その枠組みのもとで私人の定めを実際に無効とした例と位置づけられる。

よくある誤り

最高裁は憲法14条1項を私人間に直接適用し、就業規則の定めを違憲無効とした（×。無効の根拠は民法90条で、憲法14条1項は参照にとどまる）
最高裁は公序良俗違反を認めるに当たって憲法の規定には触れなかった（×。憲法14条1項と民法1条ノ2を括弧書きで参照している）
判例は、私的支配関係における侵害が社会的に許容しうる範囲にとどまる場合に、民法1条・90条等の運用で調整を図るとした（×。調整の対象は許容限度を超える侵害である。三菱樹脂事件）
人種差別発言の事案で下級審が条約や憲法14条1項を私人間に直接適用して賠償を命じ、最高裁が上告を棄却した（×。上告棄却は事実だが（最決平26.12.9）、原審の大阪高判平26.7.8は直接適用を否定し、民法709条等の解釈を通じて趣旨を実現するとしていた）

短答での問われ方

司法2022（R4）第2問イは、公序良俗違反と判断するに当たり、民法の個人の尊厳・両性の本質的平等の規定とともに憲法14条1項を参照したとする記述で○。同じ問のウ（人種差別発言の事案で直接適用を前提とする記述、×）や司法2024（R6）第2問ウ（三菱樹脂事件の調整場面を「許容範囲にとどまる場合」とすり替えた記述、×）と並べ、判例が直接適用を採らないことを確かめさせる構成が多い。学説問題の予備2019（R1）第1問イ・司法2019（R1）第2問イも、間接適用の考え方を押さえていれば解ける。

論文での書き方

私人間の紛争では、人権規定は国家と個人の関係を規律するもので私人相互を直接規律しないと述べたうえで、私的な力関係による自由・平等の侵害が社会的に許容できる限度を超える場合には、民法90条などの一般条項に憲法の趣旨を読み込んで調整するという規範を立てる。本判決は、14条1項の平等原則が公序の中身を形づくる例として引用する。あてはめでは、侵害される利益の重さ（雇用の継続）、当事者間の力の差（使用者と労働者）、相手方の自由（雇用政策に関する経営判断）を挙げて衡量する。

論証カードランク S

人権規定の私人間効力

本件は私人間の紛争であるところ、憲法の人権規定を私人間に適用できるかが問題となる。人権規定は本来、国家権力から個人の自由を守るために国家を名宛人として定められたもので、私人相互の関係を直接規律することを予定していない。こ

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この観点で解ける過去問（5肢）

司法試験 2022年第2問イ直接

最高裁判所は、株式会社の就業規則において女子の定年年齢を男子より低く定める部分が、専ら女子であることのみを理由として差別したことに帰着するものとして、公序良俗に違反し無効であると解するに当たって、個人の尊厳と両性の本質的平等を解釈の基準として定める民法の規定とともに、法の下の平等を定める憲法第14条第1項を参照した。

司法試験 2022年第2問ウ対比

最高裁判所は、下級裁判所が、一定の集団に属する者の全体に対して人種差別的な発言をした者に対し、人種差別撤廃条約並びに同条約に照らして解釈される憲法第13条及び第14条第1項は私人相互の関係にも直接適用されるとして、民法第709条の規定により高額の損害賠償を命じた事例において、上告を棄却した。

司法試験 2024年第2問ウ対比

最高裁判所は、学生運動歴等を理由とする私企業による本採用拒否の効力が争われた事件において、個人の基本的な自由や平等に対する具体的な侵害の態様、程度が社会的に許容し得る範囲にとどまる場合、憲法を適用ないし類推適用せず、私的自治に対する一般的制限規定である民法第1条、第90条等の諸規定の適切な運用によって調整を図るものとした。

予備試験 2019年第1問イ応用

「憲法の人権規定は，公権力の統治行動に対して個人の基本的な自由と平等を保障する目的に出たもので，私人相互の関係を直接規律することを予定するものではない」とする説を前提にすると，私人間における権利・自由の対立については，その侵害の態様，程度が社会的に許容し得る一定の限界を超える場合に，私法規定の解釈を通じてその間の適切な調整を図ることができるとの見解は採り得ない。

司法試験 2019年第2問イ応用

観点 2

男女別定年の合理性は企業経営上の観点から審査され、5歳差でも合理的理由がないとして無効とされた

最高裁は、原審が会社の実情に即して認定した三つの事情を正当とした。①女子の担当職務は広く、個人の能力を離れて女子全体を貢献度の低い従業員と決めつける根拠がないこと、②女子について労働の質・量と実質賃金の上昇が釣り合わないという根拠もないこと、③男女とも60歳前後になるまでは普通の仕事に必要な能力を欠かず、個人差に応じた扱いは別として女子を一律に企業から締め出す理由はないこと、である。判断の物差しは企業経営上の観点から見た合理性であり、世間の意識や社会情勢の変化には触れていない。年齢差が5歳と小さいことも結論を左右しなかった。経営上の必要性の程度を問う以前に、合理的理由そのものが否定されている点が重要である。

よくある誤り

女子を男子より5歳若く定年退職させることは企業経営上合理的であるが、必要不可欠とまではいえないから無効である（×。企業経営上の合理的理由自体が否定された）
最高裁は、社会情勢の変化に伴う人々の意識の変化を理由に男女別定年制を無効とした（×。意識の変化には触れず、企業経営上の観点から合理的理由がないとした）
年齢差が5歳にとどまる以上、女子を著しく不当に差別するものではなく公序良俗に反しない（×。これは仮処分事件の下級審の判断で、本判決は年齢差の大小を問題にしていない）

短答での問われ方

司法2024（R6）第2問アは、社会情勢や人々の意識の変化に触れず、企業経営上の観点から合理的理由がないとして無効としたという記述で○。司法2006（H18）第3問イは、5歳差の定年制を「企業経営上合理的だが必要不可欠ではない」から無効とした記述で×。どちらも、理由づけが「企業経営上の合理的理由の不存在」であると正確に覚えていれば解ける。

論文での書き方

あてはめでは、使用者が挙げる区別の理由（職務の補助性、能力の衰え、賃金と労働の不均衡など）を一つずつ取り上げ、職種の実態や個人の能力差で説明できるのではないかを事実に即して検討する。性別という本人が変えられない属性で一律に扱うことは個人の能力評価を経ない点で合理性が疑われやすいこと、定年が雇用を終わらせる重い労働条件であることを指摘し、審査を厳しくする理由とする。

この観点で解ける過去問（2肢）

司法試験 2024年第2問ア直接

最高裁判所は、私企業での男女の定年年齢を区別した就業規則の効力が争われた事件において、社会情勢の変化に伴う人々の意識の変化に言及することなく、企業経営上の観点から合理的理由がないことにより、当該規則が性別のみによる不合理な差別を定めたものとして無効とした。

司法試験 2006年第3問イ直接

女子を男子より5歳若く定年退職させることは，企業経営の上で合理的であるが，必要不可欠とまでは言えないのであるから，女子の定年を男子より低く定めた就業規則の規定は，民法第90条の規定により無効である。

観点 3

専ら女子であることのみを理由とする区別は、性別のみによる不合理な差別として民法90条により無効となる

本判決は、女子の定年を低くした部分を「専ら女子であることのみを理由として差別したことに帰着する」と評価し、性別だけを基準とする不合理な差別として無効とした。この考え方は入会権をめぐる最判平18.3.17に引き継がれ、入会権者の資格を原則として男子孫に限る慣習も、性別のみによる不合理な差別として民法90条により無効とされた。同判決は、入会権の歴史的な沿革を考慮しても差別は正当化できないとしつつ、無効とする時期を「少なくとも平成4年以降」と区切っており、時間の経過に触れなかった本判決とは理由の運び方が異なる。会社の就業規則に限らず、団体の慣習でも、性別のみを理由とする区別は私法上許されにくい。

よくある誤り

長く続いた地方の慣習に根ざす入会権については、権利者の資格を原則として男子孫に限る慣習も直ちに公序良俗に反するとはいえない（×。最判平18.3.17は民法90条により無効とした）
私企業には契約の自由や営業の自由があるから、性別を理由とする労働条件の区別が公序良俗違反となることはない（×。男女の平等は公序の中身をなし、合理的理由のない性別による区別は民法90条で無効となる）

短答での問われ方

予備2016（H28）第1問ウ・司法2016（H28）第1問ウは、入会権の男子孫要件を「直ちに公序良俗に反するとはいえない」とする記述で×。本判決と同じく、専ら女子であることのみを理由とする差別は民法90条で無効になるという筋を押さえていれば、対比で解ける。

論文での書き方

区別の基準が性別そのものである場合、それは憲法14条1項後段に列挙された事由にあたり、本人の意思で変えられない属性による区別であるから、私人間でも不合理性が強く推認されると論じる。そのうえで、使用者や団体の側の私的自治、結社の自由、慣習の尊重といった対抗利益を挙げ、それでも区別を支える合理的理由があるかを検討する。団体の構成員資格や慣習にも同じ枠組みが及ぶことを示すと、射程の説明になる。

論証カードランク S

人権規定の私人間効力

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この観点で解ける過去問（2肢）

予備試験 2016年第1問ウ応用

長期間にわたり形成された地方の慣習に根ざした権利である入会権については，その慣習が存続しているときは最大限尊重すべきであるから，権利者の資格を原則として男子孫に限る旨の特定の地域団体における慣習も，直ちに公序良俗に反するとはいえない。

司法試験 2016年第1問ウ応用

観点 4

無効となるのは女子の定年を男子より低く定めた部分であり、本判決は事例判決として後の立法につながった

本判決が無効としたのは、就業規則のうち女子の定年を男子より低く定めた部分である。無効となった後の扱いを最高裁は明示していないが、維持された原審は、女子の定年が消えるのではなく男子と同じ年齢にそろえられると解し、Xは男子の定年年齢に達するまで従業員の地位を有するとした。本判決は事例判決であって、あらゆる男女別定年制を当然に無効とする趣旨ではない。もっとも、女子全体を一律に不適格と扱う根拠を厳しく求めたため、男女別定年制が合理的とされる場面は事実上考えにくくなった。本件当時は労働基準法が賃金の男女差別を禁じるだけであったが、その後、男女雇用機会均等法が差別的定年を禁止し、現在は同法6条4号が定年等について性別を理由とする差別的取扱いを禁じている。

よくある誤り